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コラム

Vol.2 パワハラ訴訟に見る、これからの組織のあり方

2月18日付の中日新聞でこのような記事が掲載されていました。

2020年2月18日 中日新聞

先輩職員からのパワハラにより、うつ状態になってしまい自殺。遺族が市を相手に損害賠償請求を行い、7,350万円の支払いを命じたこの判決。もし今回が民間企業だとしたら。。。 企業には従業員に対し安全で健康に働けるように配慮する義務「安全配慮義務」があります。

<労働契約法の第5条 条文>
「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」

使用者として安全配慮義務を怠ったことで、労働者に損害が生じてしまった場合、安全配慮義務違反となります。新聞記事の事例はこの安全配慮義務違反ということで損害賠償が発生したケースということになります。

今回はパワハラが原因で起こってしまった悲劇ですが、どうして職場でパワハラが起こってしまうのでしょうか。数々の原因がありますが、一つに組織の制度・仕組みを起因とするケースが考えられます。

例えば人事評価制度上、成果が厳しく求められるあまり、成果が上がらないと上司は仕事を押しつけたり、過度な命令をしてしまう。個人の資質によるところもありますが、上司の方も会社から強く求められるのでどんどんエスカレートしてパワハラとなってしまうといったケースです。

このようなケースを減らすためには上司を心理的に楽にしてあげること、個人でなくチームで成果を出す方法を学ぶことが大事です。そしてチームで成果を上げるには「心理的安全性」が重要な要素となります。
「心理的安全性」とはチーム内の一人ひとりが恐怖や不安を感じることなく、安心して発言・行動できる状態のことを指します。

Googleのプロジェクトチームが生産性の高いチームにはどのような共通点があるのかを調査したところ2つの共通点がありました。
①均等な発言の機会がある:チームメンバーひとりひとりが同じ発言量である。
②社会的感受性が高い:自身の発言の影響を理解し、相手の感情を読み取ることが出来る。

①②の共通点はチーム内の「心理的安全性」を高める要素であり、「このチームの中でなら自分の意見を笑われない、拒絶されない、罰せられない」という空気がチームの生産性を高めているという調査結果がでました。

そしてチームで成果をあげるためのもう一つの要素として「組織の成功循環モデル」という概念を紹介します。マサチューセッツ工科大学のダニエル・キム教授が提唱している理論で、組織が成果を上げ続け、成功に向かう過程や仕組みを明らかにしたもので、組織としての「結果の質」を高めるには、一見遠回りに思えても、組織に所属するメンバー相互の「関係の質」をまず高めるべきというモデルになります。

心理的安全性を高め、お互いをリスペクトしあう職場を醸成することでハラス メントを防ぎ、安心・安全な働きやすい会社にしていきましょう。

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